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新闻动态


来自:临沂天德人力资源有限公司 发布日期:2020/2/13
核心提示:企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。同时,职位越高的人才,价值体现所用的时间越长,短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价 值。
1、劳务派遣模式难以实现企业长远目标
企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。同时,职位越高的人才,价值体现所用的时间越长,短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价 值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间,而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。
2、企业与受派遣人员步调难统一
激励员工的三个重要方面是:企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上,这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说,只是 基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高,员工希望有更多的机会参与公司的管理,这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是高层次的 需要。三者密不可分,互为补充,相互转换,达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破,将导致员工的不满,员工的不满自然导致企业及顾客的不满。
3、劳务派遣企业面临内部机密被泄露的风险
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目,用人单位会给予受派遣人员更多接触公司 事务的机会,无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系,这种关系结束后,受派遣人员又开始在不同的公司间流动,就 不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动,带走的将是更为重要的内部机密,将使企业面临更大的风险。另外,雇用受派遣人员也容易造成责任不 清,权责不明,受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。
4、劳务派遣对企业管理和文化建设的不利
在派遣的 模式下,劳动者与用人单位没有隶属关系,只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托,不同的用人单位,对他们来说只是不同的工作地点 而 已。那么,对用人单位的日常管理带来说,建立怎样的激励和约束机制?怎样培养这些劳动者的归属感和认同感?以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管 理者面前的现实问题;劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化,已有的组织文化是否与派遣的用人 模式相匹配是一个严峻的问题。